Conform unor studii realizate recent de catre companiile de cercetare Gallup si Dale Carnegie, in ultimii ani, gradul de implicare al angajatilor in activitatile cotidiene la locul de munca este de maxim 34%, la nivelul SUA, cel mai inalt nivel inregistrat din 2011 pana in prezent, dar de maxim 16% la nivel global, cele mai multe persoane declarand ca sunt foarte sau chiar complet dezinteresate de joburile lor. 
Si in Europa gradul de implicare al angajatilor este foarte scazut, cu aceasta problema confruntandu-se si Germania, unde, doar 16% dintre angajati sunt implicati in ceea ce fac la locul de munca. Restul, de 68 %, nu sunt implicati, ceea ce inseamna ca nu pun pasiune si energie in ceea ce fac, iar 24% isi manifesta in public nemultumirile. Acestia din urma pot avea o influenta negativa uriasa la nivelul companiei pentru care lucreaza, dar si asupra intregii economii germane, care poate pierde anual pana la 95 miliarde de euro din productivitate, conform estimarilor Gallup. 
Concluziile studiilor devin si mai ingrijoratoare in conditiile in care, printre cei care au recunoscut ca sunt cel mai putin implicati in sarcinile jobul actual se numara reprezentanti ai generatiei Millenials – tineri cu varste de pana la 36 ani. Pe de alta parte, insa, cel mai inalt grad de implicare (peste 38%) se regaseste in randul managerilor si al persoanelor care ocupa o functie executiva. In ceea ce priveste sectorul de activitate, nivelul de implicare este minim in randul angajatilor care lucreaza in productie, pe cand cei care activeaza in transporturi si servicii au inregistrat o crestere semnificativa a gradului de implicare. Astfel, nu este de mirare faptul ca implicarea emotionala si functionala a angajatilor ramane in continuare o prioritate pentru departamentele de Resurse Umane, potrivit carora exista 3 criterii - cheie pentru cresterea implicarii angajatilor in munca pe care o depun: relatia cu managerul direct, increderea in abilitatile liderilor companiei si, nu in ultimul rand, sentimentul de mandrie fata de proiectele si activitatea companiei pentru care lucreaza.
Ce se poate face in acest sens si care sunt exemplele demne de urmat de catre companiile care se confrunta cu aceasta situatie? Potrivit specialistilor in resurse umane, optiunile sunt numeroase si vizeaza atat solutii clasice de motivare a angajatilor, precum sporirea avantajelor legate de programele de sanatate, sarbatorirea si bonificarea succeselor profesionale ale angajatului, gasirea unui echilibru intre viata personala si cea profesionala, cat si metode inovatoare menite sa sporeasca sentimentele de mandrie fata de companie si apartenenta la un colectiv cu aceleasi valori. Printre cele mai de succes strategii de crestere a gradului de implicare se numara conceptul de gamification, un instrument folosit de catre companii multinationale precum Cisco, Deloitte sau Walmart. Daca in primele doua cazuri, conceptul a avut ca scop crearea unor echipe puternice, pregatite sa-si indeplineasca sarcinile zilnice, Walmart s-a folosit de acest concept in programele de informare referitoare la protectia muncii. In acest sens, angajatii au primit informatiile necesare intr-o maniera distractiva si familiara, dat fiind faptul ca optiunile de jocuri puse la dispozitie au fost cele de tip „Quiz Show” sau ”Simon Says”. Un alt exemplu de succes in acest context este si Google, care utilizeaza conceptul de gamification pentru a-si convinge angajatii sa depuna la timp deconturile de cheltuieli aferente calatoriilor in interes de serviciu. In cazul in care acestia nu cheltuiesc toata suma pe care o au la dispozitie, ei au trei variante la dispozitie: pot pastra banii ramasi, ii pot economisi pentru urmatoarele iesiri sau ii pot dona catre o organizatie caritabila. In felul acesta, angajatii sunt motivati sa depuna la timp deconturile. Lipsa de implicare a angajatilor este o problema cu care se confrunta peste 87 % din specialistii in HR si liderii de afaceri, potrivit unui survey realizat de Deloitte. Chiar daca multe dintre companii sunt din ce in ce mai preocupate de acest lucru, cele mai multe dintre ele sunt inca in incapacitatea de a lua masuri pentru a-si imbunatati cultura organizationala, lucru care ar putea pune in pericol cresterea economica mondiala. Surse: Gallup.com, Dalecarnegie.com, HBR.org, Forbes.com, Snacknation.com Delloitte.com
